mungkin kalau ditanya mengapa saya ngepost karya saya yang kecil ini, saya akan menjawab "gue kangen kampus bos". Yap, sudah sekitar 3 (tiga) bulan ini saya lulus dan sekarang mencoba menjajaki dunia baru yaitu dunia kerja. perasaan yang campur aduk dan sering dihinggapi rasa bosan sudah menjadi hal yang menemani saya saat ini. but yeah, this is real life, mau tak mau harus dijalani. toh kehidupan yang sebelumnya juga belum bisa ku syukuri. sudah menjadi kodrat manusia bahwa manusia itu tukang ngeluh.
kali ini saya lagi kangen ni sama dosen kesukaan saya. namanya Ella Wargadinata. yap, dibandingin dosen-dosenku yang lain, dosen ini saya perhitungkan sebagai dosan yang cerdas, disamping cerdas sendiri juga cerdasdalam memnyampiakian atau mengajar. dan begitulah sebabnya mengapa aku seneng banget sam dosen yang satu ini. yah walaupun mengenai nilai ibu ini kritis dan objektif. tapi itu jadi tantangan tersendiri buatku.
ingat, saat itu pernah di kasih tugas buat jurnal sma bu ella. sebelumnya juga ada sih tugas jurnal tapi cuma di buat makalah lalu dikumpulkan dan ga tau tu nasibnya dikoreksi atau ga. tapi jurnal yang satu ini bener-bener di cek bos. alhasil banyak yang mengulang tapi alhamdulillah setelah menunggu balesan email yang lama dari bu ella karen temen-temenku sudah di balas emailnya. paraaapaparaa.. ini balesan email dari bu ella yang ku tunggu.
Ella Wargadinata kepada saya
Pada dasarnya sudah baik, anda cerdas untuk mengubah kalimat-kalimat
karya orang lain. Masih ada beberapa kekurangan (saya lampirkan) hanya
untuk catatan agar penulisan LA anda lebih baik.
Ada buku (sepertinya
tidak anda baca-tapi anda ambil dari tulisan orang lain) sebaiknya
tidak usah anda cantumkan (apabila LA, saya akan paksa anda untuk
membawa buku tsb ke tempat ujian)
Ada buku yang dicantumkan di daftar pustaka tapi tidak anda pakai di
dalam tulisan, jadi daftar pustaka hanya mencantumkan referensi yang
betul-betul anda ambil (intisari) or anda kutip,
Terima kasih, semoga menjadi bekal untuk penulisan LA anda, sukses
hmmmm, Wow banget dapet balesan email itu dah. dari temen-temen sekelas cuma beberapa aja yang ga disuruh ngulang dan salah satunya saya. hahaaa. bangga
dan berikut jurnalnya
REMUNERASI SEBAGAI PAY FOR PERFORMANCE DALAM MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK
Disusun Oleh
NITA ENGGAR SARI
NPP. 20.0654
C-7
LATAR BELAKANG
Pelayanan publik masih menjadi masalah yang vital dalam penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Pelayanan publik merupakan ukuran keberhasilan pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat dimana para aparaturnya selalu dituntut untuk meningkatkan kualitas pelayanan karena sampai sekarang kepuasan akan pelayanan yang diberikan oleh penyelenggara pelayanan masih belum baik. Prosedur dan mekanisme pelayanan yang berbelit-belit, tidak transparan, kurang infornatif, kurang akomodatif, dan kurang konsisten seta masalah waktu dan biaya yang tidak pasti masih menjadi topik umum dalam pelayanan.
Dari beberapa fenomena yang ada teryata kualitas pelayanan publik ini dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya adalah sistem penggajian yang diterima pegawai khususnya penyelenggara pelayanan.
Werther dan Davis (1996) mengatakan:
“Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization”, (Kompensasi/gaji adalah apa yang diterima para pekerja sebagai balasan/pertukaran dari kontribusi yang diberikannya kepada organisasi). Hal ini berarti ada korelasi yang nyata antara gaji dengan pelayanan publik dimana gaji merupakan suatu balasan/imbalan bagi pelaksanaan pelayanan yang merupakan tugas dari Pegawai Negeri sebagai abdi masyarakat.
Sistem penggajian Pegawai Negeri sekarang ini masih menjadi masalah karena masih terdapat
GAP antara apa yang diharapkan dan apa yang ada. Sistem penggajian yang diharapkan mampu menciptakan kesejahteraan Pegawai Negeri ternyata belum sesuai dengan apa yang diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa sistem penggajian berdasarkan merit, dalam rangka memacu kinerja pegawai pasal 7
Ayat 1: bahwa Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya.
Ayat 2: bahwa gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
Menurut
Abraham Mashlow (1943) gaji adalah sarana pokok dalam peradaban modern untuk memenuhi kebutuhan fisik manusia beserta kebutuhan sampingan lainnya. Dengan demikian gaji merupakan pendorong semangat kerja yang dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup seseorang. Oleh karena itu, pemberian gaji harus disesuaikan dengan kinerja seseorang dalam organisasi. Hal ini akan berkaitan dengan bagaimana menentukan ukuran yang jelas dan pasti terhadap kinerja itu sendiri.
Disisi lain, sistem penggajian sekarang ini masih berupa gaji berdasarkan jabatan
(pay as entitlement) dimana gaji diberikan karena seseorang telah menduduki posisi tertentu dalam organisasi. Dengan demikian, besarannya bersifat tetap dan variasi semata-mata didasarkan adanya strata dalam organisasi, senioritas, atau masa kerja. Sedangkan bila kita menilik organisasi perusahaan swasta, sistem penggajian bagi karyawannya lebih berdasarkan kompetensi dimana jabatan yag diduduki seseorang dalam organisasi swasta merupakan jabatan yang diberikan bagi orang yang berkompetensi dalam bidang tersebut.
Selain itu, adanya pola penambahan pendapatan di luar gaji pokok yang mempunyai implikasi buruk. Pegawai Negeri yang merasa gajinya belum mampu memenuhi kebutuhan mereka akan berpeluang melakukan korupsi dengan pola tersebut. Mereka yang memiliki kekuasaan terbatas akan mempergunakan kekuasaannya untuk korupsi kecil-kecilan dan mereka yang meiliki kekuasaan besar akan menggunakan kekuasaannya untuk korupsi yang jumlahnya sudah jauh melebihi kebutuhan hidup yang wajar. Selanjutnya bahkan mulai muncul kecenderungan untuk memprojekkan kegiatan yang bersifat rutin. Pegawai akhirnya hanya mau bekerja kalau kegiatan itu bersifat projek dan memberikan penghasilan tambahan.
Menurut Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang penyelenggaraaan Negara yang bersih dan bebas dari KKN pasal 1 ayat 2 bahwa: Penyelenggara Negara yang bersih adalah Penyelenggara Negara yang menaati asas-asas umum penyelenggaraan negara dan bebas dari praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta perbuatan tercela lainnya. Selanjutnya pada pasal 4 ayat 1 menyebutkan bahwa: Setiap Penyelenggara Negara berhak untuk menerima gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berkaku. Dengan demikian sudah dijelaskan bahwa gaji, tunjangan dan fasilitas yang diterima oleh Penyelenggara Negara harus mampu memenuhi kebutuhan dan mampu mensejahterakan pegawai sehingga tidak ada pendorong terjadinya korupsi.
Oleh karena itu perlu adanya perbaikan pada sistem penggajian di Indonesia sehingga penyelenggaraan pemerintahan Indonesia menjadi lebih baik dan bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Hal ini dapat dicapai dengan adanya perbaikan sistem penggajian di Indonesia.
Sistem penggajian berbasis kinerja (pay for performance) merupakan konsep penggajian yang diharapkan mampu meningkatkan kinerja Pegawai Negeri secara signifikan. Penggajian dengan sistem ini sifatnya tidak tetap dan besarannya bisa sangat bervariasi. Penggunaan pengetahuan atau keahlian yang mendalam, keterampialn khusus, besarnya resiko yang harus dihadapi, dan berbagai hal yang secara teknis langsung terkait dengan lingkup pekerjaan seseorang merupakan indikator yang digunakan dalam penggajian. Sistem ini diwujudkan melalui adanya remunerasi sebagai kebijakan terbaru sistem penggajian. Oleh karena itulah penulis ingin membahas bagaimana “
Remunerasi Sebagai Pay For Performance Dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik”.
ANALISIS
A. KEADAAN PELAYANAN PUBLIK MASA KINI
Pelayanan publik merupakan kewajiban pemerintah dalam kegiatan penyelenggaraan pemerintahan untuk mencapai kesejahteraan rakyat sebagai salah satu tujuan negara sebagaimana dituangkan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945. Dengan demikian pelayanan publik merupakan tugas mutlak pemerintah sebagai indikator keberhasilan penyelenggaraan pemerintah menuju kepemerintahan yang baik (good governance). Selain itu, adanya kesadaran warga negara dalam kehidupan berbangsa dan bernegara yang demokratik memunculkan tuntutan hak untuk dilayani. Pelayanan publik yang managable sehingga memiliki kualitas, tidak berbelit-belit serta jelas waktu dan biaya menjadi suatu tuntutan nyata yang harus segera diwujudkan oleh pemerintah.
Zeithaml, Parasuraman dan Berry (1990) dalam
sancoko (2010) menyebutkan bahwa, “ukuran kualitas pelayanan ditentukan oleh banyak faktor yang bersifat intangible (tidak nyata/tidak berwujud) dan memiliki banyak aspek psikologis yang rumit untuk diukur “. Dengan demikian pelayanan yang berkualitas tidak hanya menjadi masalah yang harus dipecahkan tetapi juga merupakan suatu teka-teki yang selalu ada dalam konsep pelayanan. Selanjutnya disebutkan dalam
sancoko (2010) bahwa:
Kualitas pelayanan publik merupakan hasil inter-aksi dari tiga aspek, yaitu sistem pelayanan yang di-bangun organisasi penyedia layanan, sumberdaya manusia pemberi pelayanan, strategi pelayanan, serta pelanggan atau pengguna layanan (Albrecht dan Zemke, 1990) Ketiga aspek tersebut saling terkait serta berinteraksi satu dengan yang lainnya dan direkatkan oleh suatu budaya organisasi yang diarahkan kepada kebutuhan pelanggan.
Mengenai aspek yang berkaitan dengan “sumber daya manusia pemberi layanan” hal ini akan berhubungan dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki oleh manusia yang bersangkutan. Manusia yang berkompeten
(skill dan knowledge) akan sangat diperlukan dalam upaya menciptkan pelayanan yang berkualitas. Dengan demikian perlu adanya suatu proses untuk menentukan siapa yang layak untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat dimana hal ini akan sangat berhubungan dengan adanya konsep
The Right Man in the Right Place yang sekarang masih diusung dalam reformasi birokrasi.
Reformasi birokrasi berusaha menempatkan seseorang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki sehingga dalam kinerjanya dapat memuaskan dan lebih efektif. Hal ini akan diimbangi dengan pemberian upah yang sesuai sebagai motivasi yang dibutuhkan dalam bekerja. Dengan demikian ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan dalam upaya peningkatan pelayanan dimana para manusia pemberi layanan akan berpacu meningkatkan kulaitasnya dalam bekerja untuk mendapatkan upah yang sesuai.
B. GAJI (REMUNERASI) SEBAGAI JAWABAN PENINGKATAN PELAYANAN
Sancoko (2010), “Pelayanan yang baik berasal dari orang yang berkompeten
(skill dan knowledge), tetapi orang yang berkompeten tersebut tidak akan memberikan kontribusi apapun apabila tidak memiliki motivasi. Oleh karena itu, organisasi perlu mencari cara untuk memotivasi pegawai sehingga bisa menggunkan skill dan knowledge untuk membantu organisasi mencapai tujuannya”. Selanjutnya dalam teori
Cooke,tt; Milkovich dan Neuman (2002), dalam
Sancoko (2010) mengatakan bahwa, “meskipun ada pengecualian, secara umum pemberian upah (remunerasi) akan menghasilkan kinerja pegawai dan organisasi yang lebih baik”. Dari teori-teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara Remunerasi, Motivasi dan Pelayanan.
Remunerasi (gaji) akan mampu memberikan motivasi seseorang untuk bekerja dan berprestasi dengan baik. Apalagi apabila konsep remunerasi yang ada merupakan sistem perbaikan gaji dimana seseorang akan mendapatkan upah sesuai kompetensi serta beban kerja yang dimilki dan bukan hanya penggajian yang berdasarkan PGGS (pinter goblok gaji sama). Dengan demikian pegawai akan merasa lebih dihargai atas apa yang dilakukannya terhadap organisasi karena mereka dibayar berdasarkan kinerja mereka
(Pay for Performance). Selanjutnya pegawai akan terpacu untuk bekerja dengan lebih baik dan menghasilkan pelayanan yang berkualitas.
Reformasi Birokrasi dengan Remunerasi sebagai salah satu terobosannya diharapkan mampu memperbaiki kulaitas pelayanan publik yang sampai sekarang ini selalu menjadi topik yang selalu hadir dalam penyelenggaraan pemerintahan. Adanya keterkaitan yang secara linear saling mempengaruhi antara remunerasi dan pelayanan publik yang telah dibuktikan oleh beberapa penelitian seperti halnya
Sancoko (2010) tentang kajian kualitas pelayanan di Departemen Keuangan. Hal ini memberikan suatu titik terang dan harapan bagi pemerintah untuk menciptakan pelayanan publik yang lebih baik setelah terobosan-terobosan sebelumnya yangbelum mampu menciptakan pelayanan yang lebih baik. Karena pada dasarnya pelayanan itu kembali pada orang pemberi layanan dan orang dilayani. Ketika orang yang dilayani meras puas dengan pelayanan yang diberikan maka pada saat itulah sebuah pelayanan dikatakan berhasil.
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Ada hubungan yang saling mempengaruhi antara Remunerasi, Motivasi dan Pelayanan Publik dimana pemberian Remunerasi akan mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian pelayanan yang diberikan akan lebih baik karena pegawai pemberi layanan termotivasi dengan adanya remunerasi tersebut.
Remunerasi yang diusung oleh reformasi birokrasi merupakan pemberian gaji berdasarkan kinerja
(Pay for Performance) bukan gaji berdasarkan jabatan
(Pay for Entitlement) diharpakan mampu memacu kinerja para pelayan publik dalam melaksanakan tupoksinya. Hal ini diharapkan mampu menghapus konsep PGGS (pnter goblok gaji sama) yang melemahkan kinerja pegawai karena merasa kinerja yang dilakukan kurang dihargai.
B. SARAN
Remunerasi hendaknya segera dilaksanakan secara merata ke setiap instansi pemerintahan di Indonesia sehingga tidak menimbulkan kesenjangan sosial. Selain itu, dengan penerapan remunerasi yang merata di harapakan kinerja para pegawai di setiap instansi pemerintahan akan menjadi lebih baik sehingga pelayanan yang diberikan kepada masyarakat pun akan menjadi lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Sancoko, Bambang.2010.Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi.
Larasati, Endang._.Konstruksi Pelayanan Publik di Indonesia._
Kumorotomo, Wahyudi._. TKD dan Upaya peningkatan Kinerja Pegawai: Kasus di Provinsi Gorontalo dan Provinsi DKI Jakarta._
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah
